Par Camille Bourgeois, consultante chez Chefcab
Vingt ans après la loi du 11 février 2005 visant à consacrer l’égalité des droits et des chances, la compensation du handicap et l’accessibilité universelle, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) offre un contraste saisissant. La France peut se targuer de progrès réels : 1,2 million de personnes handicapées en emploi, un taux de chômage passé de 17 % à 12 %. Mais l’écart avec le reste de la population active, autour de 7 %, demeure obstinément ouvert. Il dit, à lui seul, le chemin encore à parcourir.
« Le décalage s’observe surtout dans ces zones invisibles où les politiques publiques peinent à pénétrer. Car 80 % des handicaps ne se voient pas, et c’est là que surgit la première barrière : le silence. »
Selon l’Agefiph, 61 % des personnes concernées n’indiquent pas leur handicap sur leur CV, redoutant d’être pénalisées avant même l’entretien. Ceux qui dévoilent leur situation une fois en poste le font souvent au prix d’une fragilité accrue : mises au placard, carrières gelées, licenciements pour inaptitude. Le handicap demeure, année après année, le premier motif de saisine pour discrimination. Non pas par hostilité déclarée, mais sous l’effet d’un enchevêtrement de biais, d’incompréhensions, de réflexes organisationnels qui survivent à toutes les campagnes de sensibilisation
Pourtant, les dispositifs n’ont jamais été aussi nombreux. Agefiph, Fiphfp, Cap emploi, emploi accompagné, apprentissage renforcé, DuoDay, outils de repérage comme Handimatch : la tuyauterie de l’action publique est abondante, structurée, souvent efficace à l’échelle individuelle.
« Mais elle se heurte à une limite culturelle : l’entreprise française peine encore à penser l’inclusion comme un levier stratégique plutôt qu’un impératif réglementaire. »
Ce décalage devient encore plus frappant lorsqu’on y ajoute l’enjeu de la santé mentale, érigée en Grande cause nationale en 2025. Les troubles psychiques sont désormais la première cause d’invalidité en France et la troisième raison d’arrêt de longue durée. Ici, les outils traditionnels montrent leurs limites : les rythmes, les modes d’évaluation, la culture managériale standardisée sont trop rigides pour des parcours qui nécessitent plus de souplesse et d’anticipation.
« L’heure est donc à un changement de braquet. Non pas en inventant encore de nouveaux dispositifs – nous n’en manquons pas -, mais en faisant évoluer les pratiques. »
Former massivement les managers, lever les freins à la mobilité interne, rendre la formation réellement accessible, sécuriser les transitions, intégrer systématiquement l’inclusion dans les indicateurs de performance sociale. Et surtout, créer les conditions pour que la parole puisse se libérer. Tant que révéler son handicap restera un acte risqué, les politiques d’insertion resteront bridées.
Vingt ans après, le défi n’est plus d’ajouter des normes, mais de lever les non-dits. Ce n’est pas d’une nouvelle loi dont la France a besoin, mais d’une maturité collective : accepter que l’inclusion n’est pas un supplément d’âme, mais un investissement humain, social, économique. C’est à cette condition que le marché du travail pourra enfin être fidèle à ses principes et se donner une chance réelle d’atteindre le plein emploi, pour tous.